I en rekrutteringsprosess så er det jo som oftest sånn at du møter en rekke ulike mennesker, med vidt forskjellige personligheter. Ifølge min erfaring gjelder dette gjerne uavhengig av type stilling du skal fylle, fordi det viser seg gjentatte ganger at det ikke er bare én type menneske som gjør en spesifikk type jobb.
Personlig opplever jeg dette som superspennende og interessant, for i utgangspunktet liker jeg de aller fleste menneskene jeg møter. Jeg tenker at det også gir meg en annen fordel, at jeg kan rekruttere mer ut fra hvordan jeg tenker vedkommende vil løse arbeidsoppgavene sine. Mindre ut fra hvordan jeg liker vedkommende. Selvom jeg selvfølgelig gjør noen tanker om hvordan kandidatene vil fungere som medarbeidere. Det er imidlertid her utfordringene oppstår.
Jeg har ikke vært god nok på det å vurdere hvordan eksisterende medarbeidere vil ta imot vedkommende. For meg er det nemlig en selvfølge at en dyktig kandidat som er «riktig» for jobben, og som er likandes, vil bli tatt imot med åpne armer og inkludert i organisasjonen, avdelingen, gruppa osv. Men, det er dessverre ikke alltid tilfelle.
«Like barn leker best»
Det var først etter noen mindre hyggelige observasjoner at jeg våknet opp. Det hjelper ikke om rekrutterer, leder eller HR-person er aldri så mye for mangfold, hvis det ikke er gode prosedyrer for inkludering. Og med prosedyrer mener jeg også håndtering av situasjoner der medarbeider ikke blir inkludert. Det var når jeg begynte å legge sammen 1 + 1, at jeg forsto mer av hvorfor noen sluttet og andre ble.
Jeg har sittet i altfor mange prosesser der jeg hører «… passer liksom ikke inn hos oss» eller jeg får formaninger i forkant av en rekruttering om å finne noen som passer inn. Jeg kan forstå at tanken er der. Det er tilsynelatende enklere å forholde seg til et menneske som tenker som en selv.
Men om vi ser rundt oss, på de vi jobber med, er vi virkelig så like som vi ønsker å tro? Jeg har nemlig enda ikke jobbet i en gruppe, der alle tenker og handler helt likt… alltid, ikke engang de med «like» personligheter. Men, det praktiseres derimot ofte en trent likhet. Med det mener jeg at når vi er sammen med andre over tid, så lærer vi oss til hva som er innafor og utafor å si og gjøre. Vi har kanskje gått på noen smeller, så justerer vi oss inn.
Jeg har altfor mange ganger opplevd at det er stille i plenum, men så kommer medarbeidere til meg i etterkant med spørsmål og innspill. Noen ganger blir jeg bedt om å ta med dette videre i prosessen, enten jeg nå er ansvarlig eller bare bisitter. Like ofte, om ikke oftere, skal tankene forbli innenfor «disse fire veggene». Medarbeider har altså noen tanker å lufte, men ønsker ikke å være noen talsperson for disse tankene. Dette tenker jeg er litt sånn der klok av skade. Spørsmålet er om vi da har mistet noe underveis?
Det er altså viktig å tenke helhet ved rekruttering. Hvordan vil kandidaten fungere i sin rolle? Tror du at denne kandidaten vil komme overens med sine kolleger? Vil denne kandidaten ta medansvar for vekst og utvikling i organisasjonen?
«Motsetninger tiltrekker hverandre»
Mangfold er helt fantastisk! Men, om avstanden blir for stor, og du ikke har noen god prosess for å bygge broer, da risikerer du at det blir mye støy, og arbeidsmiljøet og produktiviteten vil lide under det.
Så, hva er konklusjonen? Skal vi fortsatt tillate at rekruttering styres av hvorvidt kandidaten «passer inn»? Svaret kan gjerne være ja, men da må «passe inn» bety at vi som organisasjon tar imot alle som ønsker å gjøre en god jobb, som bidrar til et hyggelig arbeidsmiljø og som er proaktiv for å styrke organisasjonen. Vi må være inkluderende!
Hvis du er nødt til å spørre deg selv om denne personen vil ønske å bli i organisasjonen over tid, så bør kanskje ikke vedkommende ansettes i denne omgangen. Faktisk vil jeg driste meg til å foreslå at hele rekrutteringen settes på vent til det er gjort et skikkelig stykke arbeid med å endre organisasjonskulturen.
Takk for at du leste! Jeg håper du vil følge meg videre 🙂